知名經濟學家威廉.鮑摩爾（William Baumol）雖然與諾貝爾經濟學獎擦身而過，但他的「可競爭市場」（Contestable Market）理論，對個體經濟學及產業經濟學都產生重大影響。對於現代公司經營權與所有權分離的情況下，經理人的經營目標是否仍為「利潤極大化」，他也提出另一個更為實際的看法，亦即經理人可能以「銷售極大化」作為經營目標，因為經理人的業績表現，最讓人「有感」的是公司產品的市占率。例如智慧型手機與平板電腦，產業分析師會逐月報導各廠牌產品的市占率，對經理人而言是個壓力，也是動力；對消費者而言，往往以市占率高低做為產品是否夠「潮」而決定是否購買。換言之，經理人的「有感」經營，取決於市場對產品的接受程度，而不單單是對公司獲利的貢獻。

如果把整個國家當作一個公司來看，人民是股東，政府部門就是公司的經理人，選出董事長（總統），董事長任命總經理（行政院長），總經理再任命各部門經理（部會首長），組成經營團隊，為股東（選民）服務。國家經理人的經營表現成果，若能讓股東們感受得到，這就是所謂的「有感施政」。經理人的經營目標要正確，這是管理學上所謂「做對的事」（Do Right Things）；至於「把事情做對」（Do Things Right），則屬於團隊執行力的問題。

陳內閣成立以來，迄今7個多月，一直被外界批評「無感施政」，認為是執行力的問題。對於執行力不佳，檢討出來的原因很多，包括董事長（總統）對總經理（閣揆）授權不足、經理人（部會首長）不服指揮、經理人能力不足、整個團隊口號多於行動…等等。固然內閣的執行力有應檢討之處，然而更應嚴肅面對的是，沿用幾十年的經營目標「產值（GDP）極大化」是否該改弦更張，大開大闔地轉為「就業極大化」，好讓多數股東確實感受到經理人的經營成效。

當一個國家的產值全由國內的生產要素（資本、勞動、技術）提供時，產值的提升（GDP的成長）同時帶來就業的成長；因此，國家經理人（政府）以「產值最大化」為經營目標，只要執行力不差，「產值極大化」的同時，「就業極大化」也成了必然的副產品。

長久以來，財經相關部會一直以發展製造業為產值極大化的政策工具，忽略了製造業逐漸外移的事實。由於連三角貿易都記入GDP，因此許多台灣接單、外地生產的產值，雖然看似台灣產值增加，事實上只為外地創造就業機會，所得成長與就業成長逐漸脫鉤。所得成長不但沒有對就業帶來同步成長的效果，反倒給資本家帶來相對更多的財富，財富分配的兩極化也使民怨加深。

就業機會外移，使台灣失業率提高；為緩和失業人口增高的問題，政府團隊紛紛提出對策，例如經建會提出「98~101年促進就業方案」、勞委會與各地方政府提出「多元就業開發方案」…等各種對策因應。但看在國家股東的升斗小民眼中，對未來的就業前景卻是十分憂心，因為這些都只是短期治標而非長期治本的方案。更憂心的是，非典型就業，例如派遣勞力，在國內就業結構中所占比重日益提高，以致對原有的工作人員產生被取代的憂慮。另外，廠商要求提高增加外勞雇用，也對本國勞工產生工作被取代的威脅。

無論是派遣勞力或外勞的雇用，都有利於廠商減少勞動成本。尤其是外勞的雇用，有相當高比重的外勞工資適用基本工資，因此此次的基本工資調整案，資方強烈要求本勞與外勞的基本工資脫鉤。至於派遣勞力的增加使用，資方的理由，是為了因應淡季、旺季的人力調節；至於本國勞工被外勞取代而失業，資方說法則是因為本國勞工不肯屈就基本工資水準所致。

上述論點的基本精神都是以廠商的最大利潤為考量，以至於勞委會的基本工資調漲案，被行政院打折扣：基本工資月薪調漲的部分，被設下「連續兩季GDP年增率超過3％，或失業率低於4％」的前提條件，而且傾向同意本外勞基本工資脫鉤。換言之，行政院的決定仍是基於廠商利潤最大化或國家產值極大化的考量，難怪勞委會主委王如玄要掛冠求去。

事實上，「就業極大化」並不表示所得成長不重要，而是要加強發展在地產業；唯有產業發展在地化，才能使就業直接提升，同時帶動所得成長。如果仍以產值極大化為目標，不願作改變，可以預期的是國內失業情況，未來必定更加雪上加霜。奉勸國家經理人們，經營目標該改弦易轍了：發展在地產業，使就業極大化，方為「有感施政」的當急要務。