陳昇瑋談培養人才競爭力

據經濟日報108年10月22日報導，台灣人工智慧學校執行長陳昇瑋撰文指出對人才競爭力的看法。陳昇瑋表示，根據瑞士洛桑管理學院（IMD）「2019年IMD世界競爭力年報」，在63個受評比國家，台灣排名第16，較上年進步一名。但若以人才競爭力來看，台灣在全球排名第27，是六年來最低的一屆，在亞洲排第四，落後新加坡、香港，與馬來西亞。

人才是先行指標，因此雖然我們的整體與數位競爭力皆在全球20名內，人才競爭力卻相對弱勢，且有下滑的趨勢。

人才競爭力若不改善，早晚會慢慢削弱我們的經濟、政府效能與企業效能，厚實的基礎建設也無法扭轉。尤其台灣人口面臨負成長的危機，人口紅利可能將於2027年消失，揮別逾30年的勞動力黃金時期。

細究台灣人才競爭力的問題，總歸一句就是人才出超、技術入超。例如，吸引國外技術人才排名第55名，人才外流的排名第51名、留才攬才在企業的優先順序第45名、高階經理人國際經驗第44名、高階經理人適任度第39名、生活成本第47名與薪資競爭力第30名等等。

讓外國專業人才來台工作，在這方面有許多有志之士在過去幾年做了許多努力，例如，國發會為此已在日前推動外國攬才專法、新經濟移民法、眷屬永居申請鬆綁及各種租稅優惠。其中，外國攬才專法於2018年2月上路至2019年5月，共核發310張包含工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可的就業金卡。

這樣的速度，不能說快，因此，我們也許得面對現實，當然有些外國人才因為各種原因來台工作，但整體而言，我們對外國專業人才的吸引力不足，這不是法規鬆綁就能解決的問題。就像有些風景區，就算不用門票你也不會想去觀光一樣。

吸引力不足的問題十分複雜，從薪資、語言、文化到企業本身的管理風格、制度、接納度與國際競爭能力都相關，關鍵在於這些問題環環相扣，沒有人能夠直接改變單一因素來提升國際人才吸引力，若沒國際人才進來，也很難將海外文化帶進來，不論是新創或上市公司，經常都面臨視野、經驗的不足或文化的差異，很難做到國際化，而難以全球市場與資金來灌溉我們的企業，在此限制下，薪資更難成長，對於國際專業人才的吸引力亦難以提升。

我認為以租稅優惠鼓勵外商來台設立研發單位，且應要求從海外大量招募外國籍高階人才來加入這些研發單位，或許是解開死結的可行方法。這幾年的確有些資訊科技外商大廠來台設立研發單位，不過基於提升就業的考量，若有任何類似情事，政府基本上會要求聘用本地專業人才，這當然是好事，讓本地人才有機會學習國際大廠的管理與研發。

但是，若以提升台灣整體產業環境的人才多元性角度來看，趁著這樣的機會讓大批的國外專業人士來台工作並定居，適應本地文化，也將各國文化帶入。

長此以往，從小聚落開始，在產業、在城市，開始有不同國家的專業人士流動，流入不同的公司、產業，流入城市的不同區域，將多元性帶入，也多少提升語言的多樣性，以及更多良性的競爭，提升我們這個環境對於外來人士的友善度。

單純以就業率來看，這樣的做法可能一開始會背負著枉顧國人就業權益的罪名。但我們要認清，再不讓人進來，我們未來就只能出去。腦力不斷出超，市場卻多在島內，對於疆域小，市場小，人口負成長的台灣，我們又能如何長期穩健地要求經濟發展？

據親子天下雜誌108年8月29日報導，台灣人工智慧學校執行長陳昇瑋提出面對AI時代增加競爭力的看法。他認為，未來有價值的工作都是連結者，譬如，在媒體工作但有金融知識，是工程師但是懂音樂，也就是所謂的π型人，有兩個專長，可以連結不同專業的人。愈是背誦、愈是反覆練習的技能都會被機器取代。

陳昇瑋指出，第一，人工智慧沒有辦法取代任何面向人類的工作，包括服務業、業務、心理治療、諮商、人資等，社交性愈強的工作，愈是無法取代，但可以提供協助。

第二，跟社會有關的，不管是策略管理、創意、心理、政治、廣告、法律、經濟等，只要跟人有關的議題，基本上都沒有最好的標準答案，就不是人工智慧可以幫忙的。

第三，需要消化吸收，有自己觀點的領域，例如歷史、人文、哲學、藝術等，也是很難被取代，真的不用擔心人工智慧哪一天學會創作，讓我們把人文的精神都丟掉，我相信不會走到這一步的。

簡單而言，未來人們盡可能不必做沒有創意、重複的工作，更能專注在需要策略思考、有獨特觀點的工作。

資料來源:經濟日報、親子天下雜誌