促進中高齡就業 修法要更彈性
有許多中高齡勞工因為無法與一般中低齡勞工競爭，部分會為了求職，因此寧願不適用勞基法，例如去當管理員可以超時不領加班費也沒關係，因此本次修法最大的重點除了鬆綁定期契約限制，也包含禁止年齡歧視。
延長國民就業時間是國際趨勢，以日本的法令規定來說，對年齡歧視抓比較緊，但在整體鬆綁程度比我國還大。我國的法定強制退休年齡是65歲，此後企業若不需要人力就可終止契約，在日本則是訂在勞工60歲前企業對勞工僱用有「強制義務」，60歲以上雖可解僱，但60歲到65歲間負有的是「努力義務」。
相較起來，在日本只要過60歲就可該簽定期契約，但我國的修法則是與勞基法一樣都訂在65歲，如此產生鼓勵僱用高齡者的效果可能就有限，因為就經濟原則來講，在勞工60歲以後可調整職務、待遇，會比較有彈性，對大企業來會提高延續僱用高齡者的意願。
由於我國修法並未改變勞基法的退休年齡限制，在程度上稍嫌保守，相對於日本在60歲至65歲之間，企業雖對延續僱用高齡者負有「努力義務」，卻不代表必須維持與60歲之前一樣的薪資條件，讓企業人力運用較具彈性。
本次修法主是針對高齡者鬆綁，但高齡者退休後，相對有較多不同年金等經濟保障，然而許多中高齡者在退休後發現年金不夠、發現生活不安定，想尋求二度就業卻遇到困難，且45歲到65歲之間才是最容易發生就業困難的區間，尤其是60歲到65歲之間的勞工更是明顯。
目前的修法是讓65歲以上的求職者較為有利，例如可以尋找較輕鬆的工作，因為對他們來說，後續要多就業幾年都是自己的選擇，但在中高齡的部分，修法主要是制定促進就業、禁止年齡歧視，都比較屬於形式上的辦法，一如禁止就業性別歧視一樣，對雇主最後實際的選才，仍是難以限制。
本次修法給予政策上的補助，以鼓勵中高齡者與高齡者的僱用或就業，但勞動部對於勞基法部分堅守的是「一體適用原則」，就是不論是大企業、中小企業或微型企業，都一體適用同樣的標準，在國外則是對於微型企業有較鬆的管制。
勞動部堅守一體適用的原則並非不好，因為勞動部就是要透過各種措施與輔導，要讓中小型、微型企業能朝符合勞基法方向走，但如一例一休之所以造成爭議，就是因為企業不易適度調整人力，造成負擔。
因此，本次修法也是要發揮協助中小型、微型企業的效果，透過促進中高齡、高齡者就業的政策支持與補助，好在不改變原本勞基法各種管制，也讓中小型、微型企業的僱用能在合法情況下，能獲得適當的協助，這也是中高齡就業法的其中一種效果。
（本文由東華大學法律系副教授張鑫隆口述／經濟日報記者鄭鴻達整理）
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引用網址： https://udn.com/news/story/7243/4228876?from=udn-catelistnews_ch2
